Zaštita od mobinga

Zaštita od mobinga, odn. zlostavljanja na radu regulisana je Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu („Sl. glasnik RS“, br. 36/2010) i Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu („Sl. glasnik RS“, br. 62/2010).

Iako zakon koristi termin zlostavljanje na radu u praksi se više koristi drugi termin – mobing, od engleske reči mobbing (nasrnuti u masi, navaliti na nekoga).

ŠTA SE SMATRA ZLOSTAVLJANJEM NA RADU?

Zlostavljanje na radu definisano je članom 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (u daljem tekstu: Zakon). Zlostavljanje na radu je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje koje predstavlja zlostavljanje na radu se, takođe, smatra zlostavljanjem.

KO SE SMATRA IZVRŠIOCEM?

Izvršiocem zlostavljanja na radu smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih koja vrši zlostavljanje, na način kako je to gore navedeno.

Zakon ne određuje ko se smatra poslodavcem sa svojstvom fizičkog lica, ali bi to bio npr. poslodavac koji je preduzetnik ili fizičko lice koje obavlja delatnost.

Zakon, takođe, ne određuje ni ko se smatra odgovornim licem kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica. Međutim, u tu svrhu mogu se koristiti definicije iz nekih drugih zakona.

Prema članu 5. Zakona o odgovornosti pravnih lica za krivična dela („Sl glasnik RS“, br. 97/2008), odgovorno lice u pravnom licu je fizičko lice kome je pravno ili faktički poveren određeni krug poslova u pravnom licu, kao i lice koje je ovlašćeno, odn. za koje se može smatrati da je ovlašćeno da postupa u ime pravnog lica. Sličnu definiciju sadrži i član 112. stav 5. Krivičnog zakonika („Sl. glasnik RS“, br. 85/2005, 88/2005 – ispr., 107/2005 – ispr., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014 i 94/2016). Prema ovoj odredbi, odgovornim licem u pravnom licu smatra se lice koje na osnovu zakona, propisa ili ovlašćenja vrši određene poslove upravljanja, nadzora ili druge poslove iz delatnosti pravnog lica, kao i lice kome je faktički povereno obavljanje tih poslova.

ŠTA SE SMATRA ZLOSTAVLJANJEM NA RADU?

Pravilnikom je bliže definisano koje je to ponašanje od kog bi zaposleni i poslodavac trebalo da se uzdržavaju, a to je sledeće:

  • ponašanje koje se odnosi na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja (npr. neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje, itd.);
  • ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa (npr. ignorisanje prisustva zaposlenog, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne sredina, itd.);
  • ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog (npr. imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima, itd.);
  • ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog (npr. neopravdane stalne kritike i omalovažavanje rezultata rada zaposlenog, davanje ponižavajućih radnih zadataka koji su ispod nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdano prekomerno nadziranje rada, itd.);
  • ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog (neopravdane stalne pretnje, pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila, namerno izazivanje konflikta i stresa, itd.);
  • ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem (npr. ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, itd.).

ŠTA SE NE SMATRA ZLOSTAVLJANJEM?   

Članom 13. Pravilnika propisano je da se zlostavljanjem ne smatraju:

  • pojedinačni akti poslodavca kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv kog zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom,
  • skraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom,
  • radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla,
  • preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu,
  • svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom obliku diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita ostvaruje u skladu sa posebnim zakonom,
  • povremene razlike u mišljenjima, problemi ili konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog.

Diskriminacija se ne smatra zlostavljanjem

Kao što je gore navedenim članom 13. Pravilnika propisano, diskriminacija se ne smatra zlostavljanjem, iako se, takođe, radi o protivpravnom ponašanju koje, na lice prema kome se vrši, ima iste ili slične efekte kao i zlostavljanje.

Zabrana diskriminacije propisana je čl. 18. do 23.  Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje). Zakonom o radu zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odn. invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

Osim odredbama Zakona o radu, zabrana diskriminacije je regulisana i Zakonom o zabrani diskriminacije („Sl. glasnik RS“, br. 22/2009). Navedenim zakonom je u članu 26. propisana zabrana diskriminacije u oblasti rada. Diskriminacija u oblasti rada predstavlja narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.

KOJA SU PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI POSLODAVCA?

Poslodavac je dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pisanim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja na radu i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja na radu.

Poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja i da sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika kako bi mogli da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.

Poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca.

KOJA SU PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI ZAPOSLENOG?

Zaposleni ima pravo da kod poslodavca ostvari zaštitu od ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava i da pisanim putem bude upoznat sa zabranom vršenja zlostavljanja na radu i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja na radu.

Zaposleni je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, kao i od ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja.

Osim ovoga, zakonom je propisano da je zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

Zabrana zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja

Zakonom i Pravilnikom je propisana i zabrana zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja.

Zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja čini zaposleni koji pokrene ili inicira pokretanje tog postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu, a koji je bio svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje tog postupka.

ZAŠTITA OD ZLOSTAVLJANJA  

Zaštita od zlostavljanja ostvaruje se:

  • kod poslodavca,
  • u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje kod poslodavca i
  • pred nadležnim sudom.

ZAŠTITA OD ZLOSTAVLJANJA KOD POSLODAVCA

Pre podnošenja tužbe sudu, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju trebalo bi da pokuša da ostvari zaštitu od zlostavljanja u postupku kod poslodavca.

Zakon ovde razlikuje dve situacije, u zavisnosti od toga ko je lice za koje zaposleni smatra da vrši zlostavljanje na radu:

  • Ukoliko se zlostavljanje na radu vrši od strane drugog zaposlenog ili grupe zaposlenih OBAVEZNO je podnošenje ZAHTEVA ZA ZAŠTITU OD ZLOSTAVLJANJA KOD POSLODAVCA, pre podnošenja tužbe sudu.
  • Ukoliko se zlostavljanje na radu vrši od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica, odn. odgovornog lica u pravnom licu zaposleni MOŽE podneti ZAHTEV ZA POKRETANJE POSTUPKA POSREDOVANJA neposredno tom licu. Međutim, u ovom slučaju zaposleni može, i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca.

Kako se pokreće postupak zaštite kod poslodavca?

Postupak zaštite od zlostavljanja kod poslodavca pokreće se podnošenjem ZAHTEVA ZA ZAŠTITU od zlostavljanja kod poslodavca ili  podnošenjem Zahteva za posredovanje, u zavisnosti od toga ko je lice koje se tereti za zlostavljanje.

Ko podnosi Zahtev za zaštitu od zlostavljanja?

Zahtev može podneti lično zaposleni. Osim zaposlenog, Zahtev (uz pisanu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju) može podneti i:

  • predstavnik sindikata,
  • lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu,
  • predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlja na radu ili
  • odbor za bezbednost i zdravlja na radu.

Kome se podnosi Zahtev za zaštitu od zlostavljanja?

Zahtev se podnosi:

  • poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica (preduzetniku),
  • odgovornom licu u pravnom licu (direktoru) ili
  • drugom licu koga oni ovlaste (ovlašćenom licu u pravnom licu).

Šta se navodi u Zahtevu za zaštitu od zlostavljanja?

U Zahtevu je potrebno navesti:

  • podatke o podnosiocu zahteva,
  • podatke o zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju (ako on nije podnosilac zahteva),
  • podatke o zaposlenom koji vrši zlostavljanje,
  • opis ponašanja za koje se smatra da predstavlja zlostavljanje, trajanje i učestalost ponašanja,
  • datum kada je poslednji put to ponašanje učinjeno i
  • dokaze.

Dokazima se smatraju svedoci, pisana dokumentacija, lekarski nalazi, kao i dozvoljeni audio i video zapisi. Osim ovoga, jedan od dokaza može biti i tzv. dnevnik mobinga u kome bi zaposleni vodili evidenciju o svim ponašanjima koje smatraju zlostavljanjem na radu (opis ponašanja, izvršilac i vreme kada je ponašanje učinjeno). Tzv. dnevnik mobinga se smatra korisnim, naročito u sudskom postupku. Ovo iz razloga što zlostavljanje na radu najčešće traje duži vremenski period, tokom kog perioda zaposleni može zaboraviti pojedina ponašanja i vreme kada su ista učinjena.

Rok za podnošenje Zahteva poslodavcu

Zahtev za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca može se podneti U ROKU OD 6 (ŠEST) MESECI od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Istekom ovog roka, pravo na pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja zastareva.

Izbor posrednika

Poslodavac, odn. ovlašćeno lice kod poslodavca je DUŽNO da u roku od 3 (tri) dana od dana prijema Zahteva stranama u sporu predloži posredovanje, kao način razrešenja spornog odnosa i da predloži da izaberu posrednika, odnosno da predlože posrednika za konkretan slučaj.

Poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, odn. odovorno lice u pravno licu (koji se lično terete za zlostavljanje na radu) MOGU u roku od 3 (tri) dana da prihvate Zahtev za posredovanje.

Za posrednika može biti izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu. Posrednik je treće, neutralno lice koje posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa. Dužan je da postupa nezavisno i nepristrasno.

Posrednik se može izabrati sa spiska:

  • posrednika koji se vodi kod poslodavca,
  • koji se vodi kod organa, organizacije ili ustanove za posredovanje,
  • posrednika socijalno – ekonomskog saveta i
  • udruženja građana čiji su ciljevi usmereni na poslove posredovanja, odn. zaštite od zlostavljanja.

Postupak posredovanja

Postupak posredovanja je HITAN i ZATVOREN ZA JAVNOST.

Podaci prikupljeni u toku posredovanja su TAJNA. Ovi podaci se mogu saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od zlostavljanja.

Zakon ne sadrži bliže određenje postupka posredovanja, već samo navodi da strane mogu da se sporazumeju o načinu na koji će se postupak posredovanja sprovesti. Ukoliko strane ne postignu sporazum o tome, zakon propisuje da će posrednik postupak sprovesti na način koji smatra odgovarajućim.

Posrednik može da vodi zajedničke ili odvojene razgovore sa stranama u sporu. Takođe, posrednik može da, uz saglasnost jedne strane, drugoj strani prenese predloge i stavove o pojedinim pitanjima. Posrednik ne može stranama u sporu da nameće rešenje. Međutim, posrednik može da daje predloge mogućih načina za rešavanje spora.

Posrednik može, do okončanja postupka posredovanja, poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mera za sprečavanje zlostavljanja (član 24. Zakona), ukoliko oceni da preti opasnost od nastupanja nenadoknadive štete zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju.

OKONČANJE POSTUPKA POSREDOVANJA

Postupak posredovanja se OKONČAVA U ROKU OD 8 (OSAM) DANA od dana određivanja, odn. izbora posrednika. Postupak se okončava:

  • Zaključivanjem pisanog sporazuma između strana u sporu,
  • Odlukom posrednika, nakon konsultacija sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan,
  • Izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Naravno, važno je napomenuti da je zakonom predviđena mogućnost da se, iz opravdanih razloga, postupak posredovanja može produžiti na maksimalno 30 (trideset) dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika.

AKO POSREDOVANJE USPE, strane u sporu, uz učešće posrednika, zaključuju SPORAZUM. Sporazum sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja (zlostavljanja). Osim ovoga, sporazum može sadržati i preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti nastavljanja zlostavljanja, kao što su premeštaj zaposlenog u drugu radnu okolinu ili druge mere koje se tiču statusa i prava strana u sporu.

Članom 20. Zakona su propisani slučajevi u kojima će se smatrati da POSTUPAK POSREDOVANJA NIJE USPEO.

To su sledeći slučajevi:

  • Strane u sporu ne odrede, odn. ne izaberu posrednika: u ovom slučaju poslodavac odn. ovlašćeno lice kod poslodavca je dužno da bez odlaganja podnosiocu zahteva i zaposlenom (ukoliko on nije podnosilac zahteva) dostavi pisano Obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo, jer nije postignut sporazum o izboru posrednika.
  • Posrednik, nakon konsultacija sa stranama, obustavi postupak, jer dalji postupak nije opravdan: u ovom slučaju, posrednik je dužan da najkasnije u roku od 3 (tri) dana stranama u sporu i poslodavcu dostavi Odluku o obustavljanju postupka,
  • Strana u sporu izjavi da odustaje od daljeg postupka: u ovom slučaju, posrednik je dužan da najkasnije u roku od 3 (tri) dana stranama u sporu i poslodavcu dostavi Obaveštenje da je jedna od strana u sporu odustala od daljeg postupka.

Ako posredovanje nije uspelo poslodavac je, prema članu 23. zakona, dužan da pokrene POSTUPAK ZA UTVRĐIVANJE ODGOVORNOSTI ZAPOSLENOG za nepoštovanje radne discipline, odn. povredu radne dužnosti, ako postoji osnovana sumnja da je:

  • izvršeno zlostavljanje ili
  • zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja.

MERE ZA SPREČAVANJE ZLOSTAVLJANJA I PRAVO NA ODBIJANJE RADA

Zakonom su propisane i mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka. U pitanju su mere koje je poslodavac dužan da izrekne zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje. Poslodavac ove mere može da izrekne ako, prema mišljenju medicine rada, zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju preti:

  • neposredna opasnost po zdravlje ili život ili
  • opasnost od nastanka nenadoknadive štete.

Te mere su:

  • Premeštaj u drugu radnu okolinu, na iste ili druge poslove, odn. radno mesto;
  • Udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade.

Ukoliko poslodavac ne preduzme gore navedene mere, zaposleni kome, prema mišljenju medicine rada, preti neposredna opasnost po život ili zdravlje, ima PRAVO DA ODBIJE DA RADI. Zaposleni je dužan da o korišćenju ovog prava, bez odlaganja, obavesti poslodavca i inspekciju rada.

Za vreme odbijanja rada, zaposleni ima pravo na naknadu zarade. Zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže ugovor o radu, odn. izrekne mera prestanka radnog odnosa.

Zaposleni je dužan da se vrati na rad, po preduzimanju mera od strane poslodavca prema zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje, a najkasnije do okončanja postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca.

ZAŠTITA PRED SUDOM

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica (preduzetnik) ili odgovornog lica u pravnom licu (direktor), može da podnese tužbu sudu protiv poslodavca bez prethodnog pokretanja postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca. Rok za podnošenje tužbe, u ovom slučaju, iznosi 6 (ŠEST) MESECI od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje. 

Zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, može da podnese tužbu U ROKU OD 15 (PETNAEST) DANA od dana dostavljanja:

  • obaveštenja da postupak posredovanja nije uspeo,
  • obaveštenja da je jedna od strana u sporu odustala od daljeg postupka posredovanja,
  • odluke o obustavljanju postupka posredovanja,
  • odluke povodom postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odn. povredu radne dužnosti (član 23. Zakona).

U sudskom postupku, zaposleni može da zahteva:

  • utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje,
  • zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odn. ponavljanja zlostavljanja,
  • izvršenje radnje radi uklanjanja posledice zlostavljanja,
  • naknadu materijalne i nematerijalne štete,
  • objavljivanje presude.

Postupak po tužbi zbog zlostavljanja na radu je HITAN, a sud će tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor u roku od 15 (petnaest) dana od dana prijema tužbe.

Spor koji se, u gore navedenim slučajevima, pokreće tužbom jeste RADNI SPOR. Važno je napomenuti da u sporovima povodom zlostavljanja na radu nije dozvoljena revizija, s obzirom da Zakon to ne propisuje. S druge strane, ova mogućnost nije predviđena ni Zakonom o parničnom postupku („Sl. glasnik RS“, br. 72/2011, 49/2013 – odluka US, 74/2013 – odluka US, 55/2014 i 87/2018). Naime, članom 441. Zakona o parničnom postupku propisano je da je revizija dozvoljena samo u sporovima o zasnivanju, postojanju i prestanku radnog odnosa.

Teret dokazivanja

Inače, ovde je važno napomenuti da je teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje na radu NA POSLODAVCU, ukoliko je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje.

Privremene mere

Naravno, u toku postupka sud može odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenadoknadive štete. Sud će privremenu meru odrediti po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti.

Zakonom je propisano da u privremene mere, koje se u ovom slučaju mogu odrediti, spadaju:

  • zabrana približavanja i
  • zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.

 

Napomena: Tekst je informativnog karaktera i ne predstavlja pravni savet ili mišljenje.
Autor: Dragana Jovanović